Planeación de
Recursos humanos.
“Se conoce como un proceso a través del cual la Gerencia
se asegura que tiene el numero y el tipo correcto de personas en los lugares exactos, y en el
momento preciso; y que son capaces de cumplir las tareas que ayuden a la
organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente.”
(Henry Tello)
La
planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente
crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,
recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al
determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación y otras más.
Objetivos organizacionales y
políticas de planeación de recursos humanos.
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la
organización. Los insumos, el proceso de
conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de una
organización. Si un organismo social está
cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito
y con ello está justificando la razón de su existencia.
La planeación de recursos humanos es el proceso de
anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organización, dentro de esta y hacia fuera. Su
propósito e utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea
posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
Entre los principales objetivos de la planificación de
Recursos Humanos podemos encontrar los siguientes:
§ “coordinar
sus actividades, cooperar y hacer lo necesario para conseguir las metas.
§ Considerar
los impactos de los cambios y preparar las respuestas que convengan.
§ Reducir
la superposición y el desperdicio de actividades.
§ Establecer
metas y criterios de control
§ Identificar
las desviaciones importantes y emprender las medidas correctivas adecuadas.
Funciones de
la planificación de Recursos Humanos:
§ “Diseñar
políticas de personal que provengan y sean congruentes con la misión y el plan
básico de la compañía.
§ Diseñar
políticas de capacitación para que los empleados mejoren su toma de decisiones.
§ Mejorar
la delegación de responsabilidades.
§ Crear
una política de personal que involucre varias estrategias que finalmente
lleguen a la satisfacción del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.
§ Velar
porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con
eficiencia.
§ Planificar
el reclutamiento, la selección y la capacitación.
§ Suministrar
el personal adecuado en el momento justo.
§ Construir
los planes sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro.
Características
de la planificación de Recursos Humanos:
§ Es
conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
§ Establece
un marco de referencia a toda la organización.
§ Afronta
mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
§ Generalmente
cumple amplios periodos. Cuanto más largo el periodo, más irreversible será el
efecto de un plan más estratégico.
§ Su
parámetro es la eficiencia.
Modelo de
planeación estratégica.
Oferta y
demanda de los recursos humanos.
La
demanda de recursos humanos se encuentra sujeta a muchas variables, y entre
ella se encuentran principalmente los cambios en los entornos legales y
políticas, cambios tecnológicos, cambios organizativos y la dinámica de la
plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas – los
cambios legales o políticos – tenemos que tener en cuenta que principalmente se
pueden producir aumentos de plantilla debido al cambio de legislación.
Por otro
lado otros cambios legales que también influyen de una manera vital en la
demanda de recursos humanos puede ser una nueva legislación que aumente los
derechos de los trabajadores de modo que, por ejemplo, se reduzca la jornada
laboral por lo que para la misma producción sea necesario contratar más personal.
Los
cambios tecnológicos, sobre todo los avances tecnológicos hacen muchas veces
que cambien las relaciones entre capital y trabajo. Los cambios tecnológicos
habitualmente producen un aumento de productividad por lo que muchas veces
pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de productividad ligados a
la tecnología.
Los
cambios en la organización de la empresa como puedan ser el aumento de las
líneas de producto o la supresión de algunas puede producir un cambio en la
reorganización de los recursos humanos de la empresa, que en determinadas áreas
pueden pasar a ser deficitarios y en otras áreas pueden ser sobrantes.
Otro
elemento que también tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de
recursos humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como
puedan ser accidentes laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o
renuncias a puesto de trabajo.
