Técnicas
y métodos de la administración de sueldos, salarios y el mercado de trabajo.
CONCEPTOS
BASICOS
Salario. Es
la ganancia, se cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional,
y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar
o por servicios que haya prestado o debe prestar. Se integra por los pagos en
efectivo, por una cuota diaria, prestaciones en especie y cualquiera otra
cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Sueldo. Es
la retribución que recibe el empleado de confianza. La diferencia está
principalmente cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se
habla de "sueldos" y cuando se elabora y paga la nomina de personal
sindicalizado, se habla de "salarios. Se deduce claramente, que la única
diferencia es de carácter social, o sea que estos términos señalan diferencias
sociales.
Honorarios.
Es la retribución debida a un profesionista independiente por concepto de un
trabajo concreto realizado.
Comisión. Es
la cantidad pagada a una persona o institución por llevar a cabo un negocio
como agente de otra persona calculada como un porcentaje sobre el valor de la
operación..
Metodos de valuación de puestos
METODO DE JERARQUIZACION.
Métodos de jerarquización (Ranking).
1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia
para la organización.
2. Se utiliza únicamente una apreciación global o
general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir,
utiliza un solo factor compensable.
3. El proceso de valuación consiste en comparar
puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que
se están valuando
4. Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles
para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al
menos importante, alternativamente, entre otras.
¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los
puestos
2. Seleccionar al Comité de Valuación
3. Seleccionar una muestra representativa de puestos
por valuar.
4. Seleccionar los factores compensables, aunque la
comparación será global o del puesto en su totalidad.
5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones
de puesto.
El método por grados
jerarquizados predeterminados
El método por grados jerarquizados predeterminados
como tal no lo encontré pero me parece que depende del autor y es el de Métodos
de clasificación (Gradación previa).
1. Se requiere definir las clases o categorías de
puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar
los puestos.
2. En la definición de las clases se especifican las
cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los
puestos de la clase.
3. Normalmente, las clases están jerarquizadas o en
orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito
indispensable.
4. El proceso de valuación consiste en comparar cada
puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar
razonablemente al puesto.
¿Cómo se instrumentan?
1. Describir los puestos
1. Seleccionar los factores compensables
2. Determinar el número de clases por utilizar
3. Especificar las descripciones de las clases
4. Clasificar los puestos
6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones
de puesto.
Métodos factoriales.
1. De forma similar a los métodos de puntos, estos
métodos exigen un definición precisa de cada factor compensable.
2. Se escoge una muestra representativa de puestos.
3. La construcción de la escala del factor se hace
como sigue:
a) De la paga que hace la empresa al puesto, se
estima cuánto se le paga al puesto por cada uno factores compensables.
b) Con estos datos se construye la escala,
posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en
un eje monetario común a los diferentes factores.
c) De acuerdo con esta construcción, leyendo en la
escala monetaria común el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y
sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor
del puesto.
4. El proceso de valuación, consiste en posicionar,
a los nuevos puestos por valuar, en una posición relativa con respecto a los
puestos utilizados en la construcción de cada una de escalas.
5. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala
monetaria común cuánto corresponde por cada factor al puesto en proceso de
valuación y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsérvese
que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por
consecuencia lo que hay que pagarle.
6. Son métodos relativamente complejos y tienen 2
elementos que pueden distorsionar la valuación de los puestos: uno, el ambiente
cambiante de los mercados salariales y, sí las prácticas de pago de la empresa
tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al método de valuación.
¿Cómo se instrumentan?
1. Analizar los puestos de trabajo
2. Usualmente, estos métodos utilizan los factores
siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo físico, habilidades requeridas,
responsabilidad y condiciones de trabajo
3. Escoger una muestra de puestos representativa
para construir las escalas del método
4. Jerarquizar los puestos con respecto a cada
factor compensable
5. Distribuir el monto que paga la empresa a cada
puesto entre los factores compensables.
6. Construir la escala monetaria general y
posicionar a cada puesto en dicha escala, según sea el valor del puesto en cada
factor compensable.
7. Revisar, tanto de forma vertical, como
horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6).
8. Utilizar las escalas construidas para valuar en
resto de puesto de la empresa.
Método de Perfiles y
Escalas.
1. Es un método que se ha utilizado por poco más de
60 años.
2. Ampliamente difundido debido a que la consultora
que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos países.
3. Es un método relativamente complejo y sus
factores están definidos de forma un tanto genérica, condición que puede
ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicación
4. Es un método factorial de puntos, cuyas escalas
están construidas con una progresión constante del 15%
5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el
resultado de varios elementos, como se muestra en la lámina siguiente
6. Es un método sumamente interesante y útil.
Método de Perfiles y Escalas (HAY)
FACTOR: ELEMENTOS
Habilidade: Gerenciales, Especializadas y Relaciones
humanas
Solución de problemas: Marco de referencia y
Exigencia de los problemas (Complejidad)
Responsabilidad X: Libertad para actuar
Resultados: Impacto
Cuenta además con 2 criterios que permiten verificar
la consistencia y calidad de las valuaciones: Énfasis y Perfil del puesto.
Métodos de puntos
1. Estos métodos exigen una definición precisa de
los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o
grado, de cada factor en los puestos.
2. Cada grado de la escala tiene asignado un número
de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderación que se asigna al
factor en la valuación total del puesto.
3. El proceso de valuación consiste en apreciar el
contenido en que, cada uno de los factores compensables, está presente en el
puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor.
A veces, resulta conveniente convertir los puntajes
totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de “niveles de
valuación,” en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.
¿Cómo es instrumentan?
1. Analizar los puestos de trabajo
2. Seleccionar los factores compensables
3. Definir cada factor compensable
4. Especificar y precisar los grados de cada factor
< Procurar grados equidistantes en las
escalas>
5. Determinar los puntajes de cada factor y grado de
las escalas
Ø
Peso o ponderación de cada factor en la valuación total
Ø
Rango de puntos de la escala de valuación total: Mínimo y máximo
Ø
Progresión de la escala: Aritmética, geométrica u otra.
6. Valuar una muestra representativa de puestos y
ajustar las escalas
7. Escribir el Manual de Valuación
8. Valuar la totalidad de puestos de la empresa.
Como ya lo analizamos la
mayoría de la valuación de puestos incluyen las condiciones de trabajo
únicamente cuando se valúan puestos que se desempeñan en condiciones laborales
que están más allá de las condiciones de un trabajo normal que se desempeña en
una oficina normal.
Generalmente, las condiciones de
trabajo son un factor importante cuando se valúan puestos que se desempeñan en
condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones,
plataformas petroleras, barcos, etc.)
Mercado de trabajo
Se le llama mercado de trabajo o mercado
laboral al conjunto de relaciones de mercado entre
empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta
ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro
tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se
relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar
la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado
por el Estado a través del Derecho Laboral y por una modalidad
especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo
