Planeación de Recursos humanos.

“Se conoce como un proceso a través del cual la Gerencia se asegura que tiene el numero y el tipo correcto  de personas en los lugares exactos, y en el momento preciso; y que son capaces de cumplir las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente.” (Henry Tello)

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más.

Objetivos organizacionales y políticas de planeación de recursos humanos.

Los objetivos organizacionales son  las metas hacia las cuales se dirige la organización.  Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para  alcanzar los objetivos de una organización.  Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su  propósito e utilizar estos recursos con tanta eficiencia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.

Entre los principales objetivos de la planificación de Recursos Humanos podemos encontrar los siguientes:

§  “coordinar sus actividades, cooperar y hacer lo necesario para conseguir las metas.

§  Considerar los impactos de los cambios y preparar las respuestas que convengan.

§  Reducir la superposición y el desperdicio de actividades.

§  Establecer metas y criterios de control

§  Identificar las desviaciones importantes y emprender las medidas correctivas adecuadas.

Funciones de la planificación de Recursos Humanos:

§  “Diseñar políticas de personal que provengan y sean congruentes con la misión y el plan básico de la compañía.

§  Diseñar políticas de capacitación para que los empleados mejoren su toma de decisiones.

§  Mejorar la delegación de responsabilidades.

§  Crear una política de personal que involucre varias estrategias que finalmente lleguen a la satisfacción del cliente, objetivo máximo de cualquier empresa.

§  Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.

§  Planificar el reclutamiento, la selección y la capacitación.

§  Suministrar el personal adecuado en el momento justo.

§  Construir los planes sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro.

Características de la planificación de Recursos Humanos:

§  Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.

§  Establece un marco de referencia a toda la organización.

§  Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.

§  Generalmente cumple amplios periodos. Cuanto más largo el periodo, más irreversible será el efecto de un plan más estratégico.

§  Su parámetro es la eficiencia.

Modelo de planeación estratégica.

Oferta y demanda de los recursos humanos.

La demanda de recursos humanos se encuentra sujeta a muchas variables, y entre ella se encuentran principalmente los cambios en los entornos legales y políticas, cambios tecnológicos, cambios organizativos y la dinámica de la plantilla de la empresa. En lo que se refiere a la primera de ellas – los cambios legales o políticos – tenemos que tener en cuenta que principalmente se pueden producir aumentos de plantilla debido al cambio de legislación.

Por otro lado otros cambios legales que también influyen de una manera vital en la demanda de recursos humanos puede ser una nueva legislación que aumente los derechos de los trabajadores de modo que, por ejemplo, se reduzca la jornada laboral por lo que para la misma producción sea necesario contratar más personal.

Los cambios tecnológicos, sobre todo los avances tecnológicos hacen muchas veces que cambien las relaciones entre capital y trabajo. Los cambios tecnológicos habitualmente producen un aumento de productividad por lo que muchas veces pueden acabar sobrando recursos humanos por aumentos de productividad ligados a la tecnología.

Los cambios en la organización de la empresa como puedan ser el aumento de las líneas de producto o la supresión de algunas puede producir un cambio en la reorganización de los recursos humanos de la empresa, que en determinadas áreas pueden pasar a ser deficitarios y en otras áreas pueden ser sobrantes.

Otro elemento que también tiene transcendencia en lo que se refiere a la demanda de recursos humanos tiene que ver con las dinámicas propias de la plantilla como puedan ser accidentes laborales, fallecimientos, jubilaciones, dimisiones o renuncias a puesto de trabajo.