Evaluación del desempeño
Según
Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados
es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en
que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para
Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño
del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección
imprescindible en la actividad administrativa.
Harper
& Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los
empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los
objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características
personales.
El
análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el
desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la
evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y
prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro
de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de
autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y
la comunidad.
BENEFICIOS
1. Para
El Individuo:
- Conoce los aspectos de
comportamiento y desempeño que la empresa más valoriza en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las
expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo, según él, sus
fortalezas y debilidades.
- Conoce cuáles son las
medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeño
(programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado
deberá tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención,
entrenamiento, etc.).
- Tiene oportunidad para hacer
autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y auto-control.
- Estimula el trabajo en
equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a
la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
- Mantiene una relación
de justicia y equidad con todos los trabajadores.
- Estimula a los empleados
para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa
lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
- Atiende con prontitud los
problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias
que se justifican.
- Estimula la capacitación
entre los evaluados y la preparación para las promociones.
2. Para
El Jefe:
- Evaluar mejor el desempeño y
el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluación y,
principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
- Tomar medidas con el fin de
mejorar el comportamiento de los individuos.
- Alcanzar una mejor
comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se está
desarrollando éste.
- Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.
3. Para
La Empresa:
- Tiene oportunidad de evaluar
su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
- Puede identificar a los
individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de
actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
- Puede dinamizar su política
de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no
solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento
y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo.
- Señala con claridad a los
individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
- Programa las actividades de
la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y
procedimientos para su ejecución.
- Invita a los individuos a
participar en la solución de los problemas y consulta su opinión antes de
proceder a realizar algún cambio.
Métodos
- Métodos de escala (escalas
gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de
calificación conductual, etc.).
- Métodos con acento en la
selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de
elección forzada u obligatoria).
- Métodos basados
en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo (frases descriptivas,
establecimiento de categorías observables, etc.).
- Métodos centrados en el
registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes
críticos, registro de acontecimientos notables).
- Métodos con acento en la
comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra
tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria).
No hay comentarios:
Publicar un comentario